Darba tirgus mainās, turklāt dažādu ekonomisku, ģeopolitisku un sociālu notikumu ietekmē tas notiek aizvien straujāk. Šobrīd viens no aktuālākajiem jautājumiem daudzu darba devēju darba kārtībā – kā uzvarēt konkurences cīņā par talantīgiem darbiniekiem?! Mūsu, BALTA, pieredze liecina, ka ļoti nozīmīga loma ceļā uz panākumiem ir mērķtiecīgām investīcijām esošo un potenciālo darbinieku attīstībā, kas mūsdienās ir viens no galvenajiem jebkuras organizācijas ilgtspējīgas izaugsmes priekšnoteikumiem.

Mūsu pārliecība – jebkuras uzņēmuma ilgtspējas pamats ir tā darbinieki. Domājot par nākotnes darbiniekiem, BALTA ir izveidojusi sadarbību ar Banku augstskolu, Rīgas Tehnisko universitāti un citām izglītības iestādēm – BALTA darbinieki vada tematiskas lekcijas, aktīvi iesaistās karjeras dienu aktivitātēs, iepazīstinot studentus ar uzņēmumu, tā korporatīvo kultūru un apdrošināšanas nozari u. tml. Vienlaikus lielu vērību pievēršam esošajiem darbiniekiem, veidojot drošu, iekļaujošu un attīstību veicinošu darba vidi. Ikdienā redzam, ka personīgās un profesionālās pilnveides iespējas ir viens no darba vides aspektiem, ko strādājošie šobrīd novērtē visvairāk. Tāpēc BALTA komandai ir pieejamas ļoti daudzpusīgas mācību iespējas, kas pielāgotas darbinieku vēlmēm un vajadzībām, – teju 90 % darbinieku atzīst, ka uzņēmums nodrošina viņiem iespējas attīstīt nepieciešamās kompetences. Īpaši lepojamies ar mentoringa programmu, ko sākām pirms pieciem gadiem ar mērķi stiprināt uzņēmumā mācīšanās kultūru, piedāvājot darbiniekiem nestandarta risinājumus esošo zināšanu un prasmju nostiprināšanai un jaunu attīstīšanai.

Tas bija eksperiments, par kura iznākumu nebijām pārliecināti. Taču rezultāti mūs patīkami pārsteidza. Mēs atskārtām, ka zināšanu pārnese caur personīgiem pieredzes stāstiem iedvesmo drosmīgiem eksperimentiem, vērtīgām pārmaiņām un jauniem panākumiem vairāk nekā akadēmiskas vai īpašās metodoloģijās balstītas mācību programmas. Tāpēc nu jau vairākus gadus mentoringa programma ir neatņemama BALTA personāla attīstības stratēģijas sastāvdaļa.

 
“Darbinieku attīstība ir komplekss un nepārtraukts process, kas neaprobežojas tikai ar dažādu mācību, semināru organizēšanu u. tml. Tā arī nav tikai lielo miljonu uzņēmumu privilēģija, jo ir pieejams daudz un dažādu instrumentu, un konkrētās izvēles ir vairāk saistītas nevis ar organizācijas finansiālajām iespējām, bet gan ar vēlmi ieguldīt laiku profesionālas un spēcīgas komandas attīstībā. Darbinieku mentoringa programma ir viens no šiem instrumentiem, kas mums lika saprast, ka panākumi sākas ar nelieliem eksperimentiem prioritārajās jomās,” uzsver BALTA Personāla direktore Santa Pedece.

Mācības, kas rada pozitīvu atkarību

Viens no jaunākajiem BALTA darbinieku mentoringa programmas absolventiem ir brokeru apkalpošanas grupas vadītājs Deniss Dzjubenko. Viņš atzīst, ka vēlme pievienoties šai programmai bijusi sen, jo viņš vēlējies paplašināt savu redzesloku – apzināt procesus ārpus tiešajiem darba pienākumiem, labāk izprast uzņēmumu un apdrošināšanas tirgu kopumā, kā arī sava darba ietekmi uz uzņēmumu un tirgu. Tomēr pagāja vairāki gadi, līdz Deniss sagaidīja mērķa īstenošanai labvēlīgu zvaigžņu stāvokli jeb īsto programmu. Un nav mazsvarīgi, ka gandarījums par sasniegto rezultātu ir tik liels, ka šobrīd viņš nopietni apsver iespēju pieteikties nākamajai mentoringa programmas sesijai.

“Pabeidzot programmu, biju pārliecināts, ka mērķi neesmu sasniedzis, jo nebija sajūtas, ka tagad zinu vairāk un skatos uz lietām plašāk. Taču laika gaitā, komunicējot ar kolēģiem un sadarbības partneriem, sapratu, ka vairs neraugos uz lietām tikai caur savu ikdienas pienākumu prizmu un spēju izvērtēt arī tālejošākas šābrīža aktivitāšu sekas. Šobrīd manā darbā ir iezīmējies jauns izaicinājums – kā konstruktīvi pārliecināt sarunas biedru par savu taisnību? Un es labprāt attīstītu šai pārliecināšanai nepieciešamās zināšanas un prasmes kāda pieredzes bagātāka kolēģa vadībā,” stāsta Deniss.

Iegūst visi – arī mentori

Programmas ideja ir attīstīt darbinieku kompetences, veicinot viņu savstarpējo mijiedarbību. Proti, mentoru galvenais uzdevums ir rast efektīvākos veidus, kā 9 līdz 12 mēnešu laikā nodot kolēģiem noteiktas zināšanas un prasmes. Savukārt pieredzes pārņēmēju galvenais uzdevums ir ne vien klausīties, bet arī sadzirdēt. Un uzdot jautājumus. Tādējādi ļoti svarīgi ir veicināt pieredzes pārņēmēju un mentoru sadarbību, lai panāktu iespējami labāku rezultātu, un tā sasniegšanā ir jāizvērtē un jāsaskaņo gan darbinieku intereses, gan arī personības. Kaut tas nav vienkārši, mūsu pieredze liecina, ka tas nav neiespējami! Kā nekā, BALTA mentoringa programmu ir absolvējuši jau 50 darbinieki – pieredzes pārņēmēji.

Visbiežāk darbinieki izrāda vēlmi attīstīt komandas, projektu vadības prasmes un specifiskas amata prasmes (piemēram, jaunu produktu attīstīšanas un pārdošanas prasmes) kopējā darba snieguma kvalitātes uzlabošanai. Salīdzinoši liela interese ir arī par līderības, tīklošanās, publiskās runas un prezentēšanas prasmju attīstību. Šīs un daudzas citas prasmes palīdz attīstīt 22 mentoru komanda, kuras pārstāvji ar prieku un atbildību dalās ar kolēģiem savā pieredzē un zināšanās, jo atzīst, ka arī viņiem pašiem tā ir iespēja augt un attīstīties gan kā profesionāļiem, gan kā personībām. Starp citu, divi mentori dalību šajā programmā ir uzsākuši tieši kā pieredzes pārņēmēji.

“Esam patiesi gandarīti, ka darbinieku vidū joprojām ir liela interese par mentoringa programmu, turklāt arvien vairāk kolēģu izsaka vēlmi piedalīties tajā atkārtoti, jo tā ir iespēja būtiski paplašināt redzesloku un celt savu pašapziņu,” atklāj S. Pedece. “Īpaši liels prieks par to, ka darbinieki jauniegūtās zināšanas un prasmes veiksmīgi izmanto praksē, kāpinot gan savu personīgo, gan savu komandu kopējo darba efektivitāti un produktivitāti. Manuprāt, tas uzskatāmi parāda mentoringa programmas efektivitāti. Šī noteikti ir iniciatīva, kuru ir vērts turpināt!”

Daži praktiski padomi, ko ņemt vērā, ieviešot darbinieku mentoringa programmu

• Dalībai programmā ir jābūt brīvprātīgai ne vien pieredzes pārņēmējiem, bet arī mentoriem. Ja kādu no darbinieku pieteikumiem nav iespējams īstenot, jo neizdodas atrast atbilstošu mentoru, iespējams, tam vēl nav pienācis īstais laiks!
• To, cik kvalitatīva būs zināšanu pārnese, ļoti lielā mērā ietekmē pieredzes pārņēmēja un mentora savstarpējā ķīmija, tāpēc veidot komandas pēc nejaušās atlases principa ir pārdroši – ir jāvērtē abu pušu intereses un personības.
• Ir jāiegulda ne vien pieredzes pārņēmēju, bet arī mentoru attīstībā. Regulāra pieredzes apmaiņa mentoru starpā ir “must have”. Vēlams paredzēt arī supervīzijas un citus atbalsta mehānismus.
• Mentoru programma var veicināt uzņēmumam kritisko jeb nākotnes prasmju attīstīšanu komandā, taču tā nevar būt vienīgais un galvenais šo prasmju attīstīšanas mehānisms.

Kāpēc investēt darbinieku kompetenču attīstībā?

Darba ņēmēji kļūst aizvien prasīgāki, tāpēc konkurences cīņā par talantīgiem darbiniekiem lielākas iespējas uzvarēt ir darba devējiem, kuri nodrošina saviem darbiniekiem daudzpusīgas kompetenču attīstības iespējas. Tas ir veids, kā veicināt ne vien darbinieku lojalitāti, bet arī efektivitāti un produktivitāti un līdz ar to arī uzņēmuma ilgtermiņa izaugsmi un konkurētspēju.

34 % darbinieku norāda, ka kompetenču attīstības iespēju pieejamība uzlabo viņu darba produktivitāti.

Ierobežotas kompetenču attīstības iespējas vai to neesamība ir viens no galvenajiem iemesliem, kāpēc strādājošie mūsdienās apsver iespēju mainīt darbu – 7 no 10 darbiniekiem atzīst, ka šādu iespēju pieejamība palielina viņu piederības sajūtu darbavietai. Salīdzinoši tās visvairāk novērtē gados jaunāki darbinieki. Piemēram, to, ka mācības nodrošina plašākas karjeras izaugsmes iespējas, norāda 53 % tā dēvētās Z paaudzes pārstāvju (dzimuši pēc 1996. gada) un 37 % vecāku paaudžu pārstāvju.

LinkedIn Workplace Learning Report, 2024

 

 

 

Atpakaļ